LLIBERTAT O IGUALTAT
i la igualtat en canvi, és el remei pels que són poc, gens, o mal educats
20071230
TEORIA DELS PROBLEMES
- TEORIA DELS PROBLEMES
- A la societat en general i a la política en particular,
hi ha el costum de voler resoldre els problemes sense plantejar-los
- Qualsevol solució, si es mira bé, té algun problema
- Si em deixen triar, prefereixo els problemes que no pas les solucions
PARAULES QUE NOMÉS S'HAN DIT
Veig els que són conservadors, encara que es diuen revolucionaris
Pagar a algú per la feina que fa, és una forma de treball forçat
La naturalesa, quan pedrega, es llença pedres ella mateixa
Les gavines, sense depredadors, no son pas més felices
Les coses són com són, i no són com han de ser
El progrés no es fa fent, es fa desfent
Tot el que fa soroll es pot millorar
La solució de l’atur, no és pas la feina
Quan m’informo, em sento perillosíssim
La finalitat de la feina consisteix a ser feliç
Fem servir una cultura que no ens la mereixem
Avui només hi ha una opció per governar: governar bé
És més fàcil fer un llibre que una bomba, i exploten igual
Qualsevol problema, si es planteja bé, ja està mig solucionat
Només uns quants Estats del món, tenen un exèrcit guanyador
Per treballar has de renunciar a valors personals importantíssims
A la naturalesa hi conviuen en harmonia, la merda i les papallones
Fem servir una cultura que no ens la mereixem
Avui només hi ha una opció per governar: governar bé
És més fàcil fer un llibre que una bomba, i exploten igual
Qualsevol problema, si es planteja bé, ja està mig solucionat
Només uns quants Estats del món, tenen un exèrcit guanyador
Per treballar has de renunciar a valors personals importantíssims
A la naturalesa hi conviuen en harmonia, la merda i les papallones
Tenir un exèrcit ja és absurd, però tenir un exèrcit perdedor és estúpid
Caldria penalitzar la creació de llocs de treball d'activitats innecessàries
D'alguns individus, te’n recordes més de la corbata que no pas de la cara
Caldria penalitzar la creació de llocs de treball d'activitats innecessàries
D'alguns individus, te’n recordes més de la corbata que no pas de la cara
Si aprofundeixes en qualsevol argument, sempre hi trobes alguna mentida
Es pot ser bo i delinqüent a l'hora, igual que ser molt dolent sense delinquir
La simetria i l'ordre van molt bé per tranquil·litzar i serveixen per fer adormir
No existeixen coses acabades, doncs les coses, quan s'acaben, deixen d'existir
Ciutadans sense papers són els que ja tornen d'allà on encara anem els altres
Es pot ser bo i delinqüent a l'hora, igual que ser molt dolent sense delinquir
La simetria i l'ordre van molt bé per tranquil·litzar i serveixen per fer adormir
No existeixen coses acabades, doncs les coses, quan s'acaben, deixen d'existir
Ciutadans sense papers són els que ja tornen d'allà on encara anem els altres
Els propòsits de les persones s'espatllen sovint, i és una avaria molt freqüent
Haver sigut diputat és un mèrit, però "haver sigut" metge ja seria un demèrit
Haver sigut diputat és un mèrit, però "haver sigut" metge ja seria un demèrit
El món avança només a cop de discrepàncies, o de punts de vista diferents
Les mentides no fan mal. Els que fan mal són els mentiders irresponsables
Els economistes interpreten i estudien l'economia, però no l'obtenen pas
Ningú no sap com s’ha fet l’univers, però presumim de saber qui l’ha fet
No vaig saber mai que els reis eren els pares..., fins que vaig tenir fills
Tenim massa feina treballant, per poder perdre el temps per pensar
Potser ja no cal treballar tant, i ningú no se n'ha adonat encara
L’escassetat no és pas tant empobridora com el conformisme
Els compradors tenim la capacitat sublim de no comprar
Vèncer, jugar amb avantatge o tenir de tot, no fa feliç
Cada mentida té el seu mentider, convicte o no
La vida sense mentides, es torna inhumana
Ningú no té ni idea de com serà el futur
La loteria no toca mai, ni pot tocar
El futur encara no té propietari
Tenim dictadura democràtica
Monarquia parlamentària
Esquerra conservadora
Oxímoron creïble
Poronensis
i pus!
Les mentides no fan mal. Els que fan mal són els mentiders irresponsables
Els economistes interpreten i estudien l'economia, però no l'obtenen pas
Ningú no sap com s’ha fet l’univers, però presumim de saber qui l’ha fet
No vaig saber mai que els reis eren els pares..., fins que vaig tenir fills
Tenim massa feina treballant, per poder perdre el temps per pensar
Potser ja no cal treballar tant, i ningú no se n'ha adonat encara
L’escassetat no és pas tant empobridora com el conformisme
Els compradors tenim la capacitat sublim de no comprar
Vèncer, jugar amb avantatge o tenir de tot, no fa feliç
Cada mentida té el seu mentider, convicte o no
La vida sense mentides, es torna inhumana
Ningú no té ni idea de com serà el futur
La loteria no toca mai, ni pot tocar
El futur encara no té propietari
Tenim dictadura democràtica
Monarquia parlamentària
Esquerra conservadora
Oxímoron creïble
Poronensis
i pus!
LA GESTIÓ DELS VALORS A L'EMPRESA
LA GESTIÓ DELS VALORS A L'EMPRESA
Revista THEKNOS (CETIB Barcelona) maig 2003
Revista FORUM (Andorra) 2004
Revista UNE (AENOR Madrid) 2004
La Gestió dels Valors a l'Empresa
Les persones s'equivoquen i aprenen
La manera natural d'avaluar una empresa consisteix a observar si s'obtenen els resultats esperats. És freqüent en la pràctica, que els resultats d'una activitat no satisfaci les expectatives i, de vegades, això es produeix precisament per causa d'equivocacions de les persones, però en una observació més precisa es pot comprovar que les persones també acumulen experiència i aprenen de forma contínua. Si bé les màquines fins i tot poden tenir capacitat d'aprendre, és prou conegut que no solen equivocar-se i no són mai capaces d'autoreproduir-se com en el cas dels éssers vius. Fins ara, l'edifici material feia veure l'empresa com una realitat estable en la que les persones simplement s'hi havien d'adaptar. La nova visió dels Valors mostra l'empresa com un ésser viu que canvia cada dia, i no tant sols com una màquina o una instal·lació. Les empreses considerades com a organismes vius segueixen les lleis de l'evolució natural i les persones s'hi adapten de forma igualment natural. Cap empresa però, a l'igual que passa en els éssers vius, no pot transformar la seva estructura fent salts massa ràpids.
Valor de la planificació dels canvis
El món que canvia ràpidament porta a les empreses a voler seguir el mateix ritme i sovint s'ofeguen, perquè els canvis sobtats són incompatibles amb la capacitat de respirar per poder aprofitar l'experiència de resultats anteriors. Canviar és saludable i necessari, però canviar massa ràpid pot ser insostenible per qualsevol organisme viu. On és doncs, la mesura del canvi? La naturalesa no evoluciona fent salts i les empreses han d'evolucionar igualment segons una planificació sistemàtica. Per tant, la planificació en si mateixa, és una garantia de canvi sostenible i compromès amb el valor de la millora contínua. A través d'una planificació sistemàtica es pot sotmetre l'activitat de l'empresa a un projecte ordenat per aconseguir els objectius. Planificar doncs, significa decidir què s'ha de fer, quan, com i qui ho ha de fer. Això sembla fàcil però, com es tracta d'una activitat aparentment estèril (com tots els valors abans de provar-los), s'han de preveure els recursos. Per planificar caldrà tenir informació, preparació adequada, eines o procediments a la mida de les necessitats, persones disponibles, instruccions clares i sobretot "ganes" de planificar. Per tot plegat, la decisió de planificar sempre correspon a l'alta direcció doncs inevitablement el què es planifica cal portar-ho a la pràctica i actuar d'acord amb el projecte. Però fins i tot en les organitzacions més experimentades, no s'aconsegueix gairebé mai reproduir més d'un 85% del que estava planificat i el resultat pot ser desolador si no s'aprofita el 15% d'errades per treure'n profit. És natural que s'analitzin les causes per formular conclusions, aprendre dels resultats i tornar a planificar millor. D'aquesta manera, una nova planificació corregida a partir de l'experiència es tornarà a portar a la pràctica i ara, al comprovar de nou els resultats, és molt previsible que s'hagin eliminat les errades anteriors, però pot aparèixer un 15% d'errades "noves"!... Així es comprova que segueix sempre vigent la necessitat a aprendre dels resultats, per anar cap a la millora contínua.
Valor de l'aprenentatge
Avui és fàcil tenir accés a molta informació, però l'avantatge competitiu no s'obté precisament amb un excés d'informació sinó amb un coneixement ordenat, és a dir amb un aprenentatge continu que introdueixi a totes les persones de l'empresa en el coneixement, l'autocontrol i la responsabilitat per prendre decisions. Aquest nou model permet sentir-se responsable i capaç i representa un valor empresarial que en definitiva, fa ser més efectiu. Això es manifesta delegant les responsabilitats des de l'alta direcció, mentre que en el model anterior es volia acumular poder des del cim d'una piràmide i només servia per confirmar d'aquesta manera la paradoxa de la influència: quan més controles, menys influència exerceixes.
Empreses a la mida de les persones
Sembla que les empreses que sobreviuen i aconsegueixen millors resultats són aquelles que també han incorporat un conjunt de valors en la tasca diària i es satisfan les expectatives de totes les persones que hi intervenen. Per això, en las normes ISO 9000:2000 s'han identificat uns valors propis de la gestió de l'empresa que són inseparables de les persones i potser representen el factor d'èxit més significatiu. Bàsicament es tracta de potenciar la capacitat de les persones i aquest objectiu s'aconsegueix amb la pràctica d'una informació actualitzada d'acord amb els criteris de qualitat adoptats. També s'ha de facilitar la formació necessària per ser competent, disposar de temps per actuar i establir d'una gestió per processos en comptes de la gestió clàssica de l'empresa estructurada per departaments, que són fronteres impermeables per al trànsit de les persones. Tot plegar constitueix un nou ordre de valors que els professionals identifiquen i reconeixen segons la seva particular percepció.
Percepció dels nous Valors
Els valors exclusius, intocables i excloents ja no són útils per a vertebrar i donar estabilitat a les empreses. Eren valors amb defectes importants com la intolerància i la inflexibilitat però, en termes generals, eren vàlids per sobreviure en el seu context històric, malgrat les persones podien trobar-los de vegades terribles. Ara es necessiten uns valors que no generin confrontació i exclusió, que es puguin adaptar o modificar i que puguin conviure amb d'altres valors no coincidents. Ja no podríem conviure amb l'esquema "això val i això no val" sinó amb l'esquema "això val en aquest moment i el que no sigui això pot ser que també valgui". Ja no hi ha una autoritat única i inqüestionable, doncs s'accepten la diversitat i la relativitat amb una estructura oberta a totes les persones de l'empresa. El que eren valors rebuts passen a ser valors construïts. Els valors no venen de d'alt per una raó ideològica i els valors no ho són per imposició externa, doncs ara els valors els generen les persones cada dia, com he pogut comprovar per l'experiència de desenes de professionals de Catalunya que ja treballen segons un model de gestió de la qualitat d'acord amb la norma revisada UNE-EN ISO 9001:2000. En tots els casos hi ha coincidència elemental en quatre nivells progressius de la percepció dels valors:
1. La informació permet saber en cada moment i de manera inequívoca què cal fer
2. Quan sé què cal fer, la formació i els recursos em donen capacitat per fer-ho
3. La planificació dels processos facilita l'administració de prou temps per actuar
4. Amb una gestió per processos, cada membre de l'organització comparteix un objectiu comú i tots els esforços es fan en la mateixa direcció
Aquestes etapes són pròpies d'una nova cultura empresarial que fa més digna la professió, doncs no es limita sinó que des de la pròpia organització es potencia la creativitat i facilita l'establiment d'objectius més ambiciosos.
Valor ètic del comportament empresarial
Tradicionalment, les paraules "ètica" i "empresa" només podien anar juntes de forma excepcional doncs els deures o les obligacions semblaven contraposats a la idea de benefici o negoci, però de la mateixa manera que les persones necessiten unes pautes de comportament, les empreses necessiten uns valors empresarials com a pautes per potenciar el treball de les persones, aprofitar i compartir el coneixement i promoure la innovació. En aquest sentit, trobo que la gran descoberta de la consulta efectuada des de la federació internacional d'organismes nacionals de normalització ISO (International Standardisation Organization) efectuada entre 1995 i 2000 a les empreses de tot el món, comporta l'establiment de noves relacions internes que es basen en la cooperació i la participació, la interacció i la confiança, la descentralització de les decisions, l'adaptabilitat, el bé comú i sobretot es manifesta en el compromís de les empreses per satisfer de la mateixa manera tant els requisits dels clients com els legals i reglamentaris. Així doncs, les normes ISO 9000:2000 ja proposen un model de gestió de la qualitat on és tant important el client com el comportament ètic de l'empresa.
Jaume Riu Sala
Enginyer Tècnic Industrial
Subdirector
Divisió de Certificació de Sistemes
AENOR
BIBLIOGRAFIA
Adela Cortina. Ética de la empresa. Claves de una nueva cultura empresarial. (pròleg de J.L.López Aranguren). 5ª ed. Madrid: Trotta, 2000, 152 p.
Josep Maria Terricabras (2002) I a tu, què t'importa? Els Valors. La tria personal i l'interès col·lectiu. Barcelona: Edicions La Campana. (Col. Obertures, 11)
Gary Hamel. Professor d'Estratègia Empresarial a la London Bussines School
Web recomanada: leadeingtherevolution.com/
Peter Senge. Senior Lecturer al Massachusetts Institute of Technology
Web recomanada: http://commhum.mccneb.edu/PHILOS/senge.htm
Revista FORUM (Andorra) 2004
Revista UNE (AENOR Madrid) 2004
La Gestió dels Valors a l'Empresa
El conjunt de qualitats que aporta Valors a una empresa depèn sobretot de les persones i aquestes són l'únic component de tota l'estructura que no és estable per definició, doncs les persones s'equivoquen i aprenen. Les dues característiques diferencials que comporten inestabilitat, ben lluny de ser un problema, poden constituir la base d'una política de Gestió dels Valors, d'abast incalculable.
En els darrers deu anys i en el marc de la consulta efectuada en tot el món des del Comitè Tècnic de normalització ISO/TC 176 "Gestió de la qualitat i assegurament de la qualitat", s'han comptabilitzat els resultats de la innovació i l'experiència aplicades a les empreses de tota mida i de qualsevol activitat, de manera que ara es té una visió precisa del paper que hi juguen les persones i ja podem preveure la consideració que tindrà la Gestió dels Valors en les empreses del segle XXI.Les persones s'equivoquen i aprenen
La manera natural d'avaluar una empresa consisteix a observar si s'obtenen els resultats esperats. És freqüent en la pràctica, que els resultats d'una activitat no satisfaci les expectatives i, de vegades, això es produeix precisament per causa d'equivocacions de les persones, però en una observació més precisa es pot comprovar que les persones també acumulen experiència i aprenen de forma contínua. Si bé les màquines fins i tot poden tenir capacitat d'aprendre, és prou conegut que no solen equivocar-se i no són mai capaces d'autoreproduir-se com en el cas dels éssers vius. Fins ara, l'edifici material feia veure l'empresa com una realitat estable en la que les persones simplement s'hi havien d'adaptar. La nova visió dels Valors mostra l'empresa com un ésser viu que canvia cada dia, i no tant sols com una màquina o una instal·lació. Les empreses considerades com a organismes vius segueixen les lleis de l'evolució natural i les persones s'hi adapten de forma igualment natural. Cap empresa però, a l'igual que passa en els éssers vius, no pot transformar la seva estructura fent salts massa ràpids.
Valor de la planificació dels canvis
El món que canvia ràpidament porta a les empreses a voler seguir el mateix ritme i sovint s'ofeguen, perquè els canvis sobtats són incompatibles amb la capacitat de respirar per poder aprofitar l'experiència de resultats anteriors. Canviar és saludable i necessari, però canviar massa ràpid pot ser insostenible per qualsevol organisme viu. On és doncs, la mesura del canvi? La naturalesa no evoluciona fent salts i les empreses han d'evolucionar igualment segons una planificació sistemàtica. Per tant, la planificació en si mateixa, és una garantia de canvi sostenible i compromès amb el valor de la millora contínua. A través d'una planificació sistemàtica es pot sotmetre l'activitat de l'empresa a un projecte ordenat per aconseguir els objectius. Planificar doncs, significa decidir què s'ha de fer, quan, com i qui ho ha de fer. Això sembla fàcil però, com es tracta d'una activitat aparentment estèril (com tots els valors abans de provar-los), s'han de preveure els recursos. Per planificar caldrà tenir informació, preparació adequada, eines o procediments a la mida de les necessitats, persones disponibles, instruccions clares i sobretot "ganes" de planificar. Per tot plegat, la decisió de planificar sempre correspon a l'alta direcció doncs inevitablement el què es planifica cal portar-ho a la pràctica i actuar d'acord amb el projecte. Però fins i tot en les organitzacions més experimentades, no s'aconsegueix gairebé mai reproduir més d'un 85% del que estava planificat i el resultat pot ser desolador si no s'aprofita el 15% d'errades per treure'n profit. És natural que s'analitzin les causes per formular conclusions, aprendre dels resultats i tornar a planificar millor. D'aquesta manera, una nova planificació corregida a partir de l'experiència es tornarà a portar a la pràctica i ara, al comprovar de nou els resultats, és molt previsible que s'hagin eliminat les errades anteriors, però pot aparèixer un 15% d'errades "noves"!... Així es comprova que segueix sempre vigent la necessitat a aprendre dels resultats, per anar cap a la millora contínua.
Valor de l'aprenentatge
Avui és fàcil tenir accés a molta informació, però l'avantatge competitiu no s'obté precisament amb un excés d'informació sinó amb un coneixement ordenat, és a dir amb un aprenentatge continu que introdueixi a totes les persones de l'empresa en el coneixement, l'autocontrol i la responsabilitat per prendre decisions. Aquest nou model permet sentir-se responsable i capaç i representa un valor empresarial que en definitiva, fa ser més efectiu. Això es manifesta delegant les responsabilitats des de l'alta direcció, mentre que en el model anterior es volia acumular poder des del cim d'una piràmide i només servia per confirmar d'aquesta manera la paradoxa de la influència: quan més controles, menys influència exerceixes.
Empreses a la mida de les persones
Sembla que les empreses que sobreviuen i aconsegueixen millors resultats són aquelles que també han incorporat un conjunt de valors en la tasca diària i es satisfan les expectatives de totes les persones que hi intervenen. Per això, en las normes ISO 9000:2000 s'han identificat uns valors propis de la gestió de l'empresa que són inseparables de les persones i potser representen el factor d'èxit més significatiu. Bàsicament es tracta de potenciar la capacitat de les persones i aquest objectiu s'aconsegueix amb la pràctica d'una informació actualitzada d'acord amb els criteris de qualitat adoptats. També s'ha de facilitar la formació necessària per ser competent, disposar de temps per actuar i establir d'una gestió per processos en comptes de la gestió clàssica de l'empresa estructurada per departaments, que són fronteres impermeables per al trànsit de les persones. Tot plegar constitueix un nou ordre de valors que els professionals identifiquen i reconeixen segons la seva particular percepció.
Percepció dels nous Valors
Els valors exclusius, intocables i excloents ja no són útils per a vertebrar i donar estabilitat a les empreses. Eren valors amb defectes importants com la intolerància i la inflexibilitat però, en termes generals, eren vàlids per sobreviure en el seu context històric, malgrat les persones podien trobar-los de vegades terribles. Ara es necessiten uns valors que no generin confrontació i exclusió, que es puguin adaptar o modificar i que puguin conviure amb d'altres valors no coincidents. Ja no podríem conviure amb l'esquema "això val i això no val" sinó amb l'esquema "això val en aquest moment i el que no sigui això pot ser que també valgui". Ja no hi ha una autoritat única i inqüestionable, doncs s'accepten la diversitat i la relativitat amb una estructura oberta a totes les persones de l'empresa. El que eren valors rebuts passen a ser valors construïts. Els valors no venen de d'alt per una raó ideològica i els valors no ho són per imposició externa, doncs ara els valors els generen les persones cada dia, com he pogut comprovar per l'experiència de desenes de professionals de Catalunya que ja treballen segons un model de gestió de la qualitat d'acord amb la norma revisada UNE-EN ISO 9001:2000. En tots els casos hi ha coincidència elemental en quatre nivells progressius de la percepció dels valors:
1. La informació permet saber en cada moment i de manera inequívoca què cal fer
2. Quan sé què cal fer, la formació i els recursos em donen capacitat per fer-ho
3. La planificació dels processos facilita l'administració de prou temps per actuar
4. Amb una gestió per processos, cada membre de l'organització comparteix un objectiu comú i tots els esforços es fan en la mateixa direcció
Aquestes etapes són pròpies d'una nova cultura empresarial que fa més digna la professió, doncs no es limita sinó que des de la pròpia organització es potencia la creativitat i facilita l'establiment d'objectius més ambiciosos.
Valor ètic del comportament empresarial
Tradicionalment, les paraules "ètica" i "empresa" només podien anar juntes de forma excepcional doncs els deures o les obligacions semblaven contraposats a la idea de benefici o negoci, però de la mateixa manera que les persones necessiten unes pautes de comportament, les empreses necessiten uns valors empresarials com a pautes per potenciar el treball de les persones, aprofitar i compartir el coneixement i promoure la innovació. En aquest sentit, trobo que la gran descoberta de la consulta efectuada des de la federació internacional d'organismes nacionals de normalització ISO (International Standardisation Organization) efectuada entre 1995 i 2000 a les empreses de tot el món, comporta l'establiment de noves relacions internes que es basen en la cooperació i la participació, la interacció i la confiança, la descentralització de les decisions, l'adaptabilitat, el bé comú i sobretot es manifesta en el compromís de les empreses per satisfer de la mateixa manera tant els requisits dels clients com els legals i reglamentaris. Així doncs, les normes ISO 9000:2000 ja proposen un model de gestió de la qualitat on és tant important el client com el comportament ètic de l'empresa.
Jaume Riu Sala
Enginyer Tècnic Industrial
Subdirector
Divisió de Certificació de Sistemes
AENOR
BIBLIOGRAFIA
Adela Cortina. Ética de la empresa. Claves de una nueva cultura empresarial. (pròleg de J.L.López Aranguren). 5ª ed. Madrid: Trotta, 2000, 152 p.
Josep Maria Terricabras (2002) I a tu, què t'importa? Els Valors. La tria personal i l'interès col·lectiu. Barcelona: Edicions La Campana. (Col. Obertures, 11)
Gary Hamel. Professor d'Estratègia Empresarial a la London Bussines School
Web recomanada: leadeingtherevolution.com/
Peter Senge. Senior Lecturer al Massachusetts Institute of Technology
Web recomanada: http://commhum.mccneb.edu/PHILOS/senge.htm
20071226
EL MÉS CALENT ÉS A L'AIGÜERA
EL MÉS CALENT ÉS A L’AIGÜERA
Jaume Riu Sala
EL PUNT dimarts 4 de desembre de 2007
Jaume Riu Sala
EL PUNT dimarts 4 de desembre de 2007
De petit, quan feia malament els deures, a l’escola em feien esforçar de valent per recuperar la feina i poder així obtenir els resultats esperats.
Naturalment, mai no se li va acudir al mestre d’imposar-me la dimissió, o fer-me plegar de fer el treball encomanat, doncs és evident que jo m’ho hauria pres com un alleujament i no pas com una decisió disciplinària.
Així doncs, tant la pedagogia com el sentit comú determinen que no s’ha d’alliberar de les responsabilitats a qui no faci bé la feina. Seria un mal exemple per a la mainada.
En política és ben bé a l’inrevés.
En el cas dels càrrecs polítics, es veu que fer la feina no és pas el més important i, per això, davant dels mals resultats, es penalitza al responsable amb una acció disciplinària lluny de la pedagogia i lluny també de l’eficàcia i del sentit comú. Quan un ministre no fa bé la feina se’l convida a dimitir, per força, “encara que ell no ho vulgui”.
Ara que ja fa molts anys que no vaig a l’escola, he descobert que demanar la dimissió d’un responsable és la resposta a un impuls sancionador que castiga al titular, però que no resol la feina, perquè quan plega l’anterior n’haurà de venir un altre que es trobarà el desastre que deixa el dimissionari i és clar, en un relleu d’aquests, el més calent és a l’aigüera...
Quan es demana la dimissió d’un ministre, per tant, és evident que el més important són els privilegis del càrrec i no la feina que cal fer per obtenir els resultats que la societat espera.
Senzillament es dóna un mal exemple a la mainada.
Naturalment, mai no se li va acudir al mestre d’imposar-me la dimissió, o fer-me plegar de fer el treball encomanat, doncs és evident que jo m’ho hauria pres com un alleujament i no pas com una decisió disciplinària.
Així doncs, tant la pedagogia com el sentit comú determinen que no s’ha d’alliberar de les responsabilitats a qui no faci bé la feina. Seria un mal exemple per a la mainada.
En política és ben bé a l’inrevés.
En el cas dels càrrecs polítics, es veu que fer la feina no és pas el més important i, per això, davant dels mals resultats, es penalitza al responsable amb una acció disciplinària lluny de la pedagogia i lluny també de l’eficàcia i del sentit comú. Quan un ministre no fa bé la feina se’l convida a dimitir, per força, “encara que ell no ho vulgui”.
Ara que ja fa molts anys que no vaig a l’escola, he descobert que demanar la dimissió d’un responsable és la resposta a un impuls sancionador que castiga al titular, però que no resol la feina, perquè quan plega l’anterior n’haurà de venir un altre que es trobarà el desastre que deixa el dimissionari i és clar, en un relleu d’aquests, el més calent és a l’aigüera...
Quan es demana la dimissió d’un ministre, per tant, és evident que el més important són els privilegis del càrrec i no la feina que cal fer per obtenir els resultats que la societat espera.
Senzillament es dóna un mal exemple a la mainada.
LA PARTICIPACIÓ MÉS ALTA
Jaume Riu SalaEL PUNT dilluns 4 de juny 2007
Prendre’s la democràcia com si fos un valor absolut per governar bé, ho trobo tant pràctic com la dansa de la pluja per fer ploure, encara que tots admeten que la democràcia és la única fórmula de govern eficaç com alternativa a la dictadura i, de fet, l’alternativa a la dictadura no és la democràcia sinó la llibertat.
Diuen que Churchill ja va reconèixer que la democràcia era la menys dolenta de les formes de govern..., i sempre ens ho preníem com una genialitat d'aquell home il·lustre, sense adonar-nos que fa cinquanta anys ens estava fent un advertiment lúcid i molt seriós.Perquè, quan al país s'han de resoldre qüestions d'interès general, ens caldria tenir una organització amb prou competència professional que faci la feina que, fins ara, havíem confiat al govern que resulta d’un parlament escollit per sufragi.
En canvi, cal que l’administració d’un país sigui professional i pública sense dependre de cap interès privat (els interessos electorals d’un partit polític, també són interessos privats) i el govern s’ha de constituir amb directors professionals que fins al més alt nivell han de treballar per objectius i s’han de remunerar segons els resultats.
Però amb aquesta visió, qui determinarà la ideologia política?, i qui establirà les prioritats i objectius del govern segons la ideologia?, i qui avaluarà si els resultats assolits es corresponen, o no, amb els objectius polítics?
Aquesta missió de triar la política que representi els interessos de la societat correspon a un parlament on els partits polítics representen les ideologies i les diferents necessitats de la societat.
Així doncs, els partits polítics representen els diferents models de societat que interessen a la població i els defensen al parlament per determinar les prioritats de govern, però els partits polítics no han de tenir l’objectiu de governar, que és una qüestió tècnica.
En conseqüència, ens estalviem la despesa i el desgast innecessari de la campanya electoral per governar i les eleccions es transformarien en una participació dels ciutadans en allò que realment li interessa.
La més alta participació s’obté quan un sufragi universal es presenta en forma de consulta per triar els valors de la societat i no pas per triar a les persones que l’han de governar.
Aristòtil deia que la primera condició per governar és saber governar.
Reflexió:
No hi ha cap empresa del món que se’n fii tant poc dels seus directius que hagi de tenir en nòmina a un govern d’oposició amb la consigna d’inventar entrebancs contínuament, per posar a prova a l’equip directiu que governa.
EL VALOR DE LA DEMOCRÀCIA
EL VALOR DE LA DEMOCRÀCIA
Jaume Riu 07.06.2006
Valor és la qualitat o conjunt de qualitats que fa que una persona o una cosa sigui preuada, valgui.
La democràcia només és un invent humà del què no n’hem trobat cap altre exemple a la naturalesa i l’elecció dels governants per sufragi no garanteix l’eficàcia. És una doctrina imperfecta per governar, que admet el dubte.
La democràcia que coneixem en la política té alternatives més justes quan s’aplica fora de la política, amb un millor tracte de les minories i, sobretot, amb més eficàcia en termes de resultats.
Per tot això no es pot dir que la democràcia sigui un valor absolut.
L’essència de la democràcia està en la participació del poble en l’elecció dels governants sense prendre altres precaucions. La democràcia no se suporta doncs, en fonaments bàsics com promoure l’eficàcia del govern o satisfer les expectatives de les minories.
Aristòtil ja va anar molt més enllà de la democràcia quan afirmava que per governar, primer se n’ha de saber.
I rebobinant els fets històrics trobem que, en els inicis de la democràcia, només votaven els ciutadans censats a la polis i se n’excloïen les dones, els artesans, pagesos, pastors, soldats i la població més nombrosa: els que la societat necessitava com a esclaus-treballadors. Només un deu per cent de la població podia triar el govern i, és clar, el triaven entre aquest deu per cent.
Les campanyes electorals sedueixen als votants amb idèntics arguments que les campanyes de publicitat comercial per adquirir productes de consum i, com a conseqüència d’això, el vot decisiu està en mans dels que volen privilegis i esperen tenir descomptes o avantatge en lloc d’igualtat d’oportunitats.
Per això tots els governs democràtics són tant conservadors.
Hem comprovat que en un marc d’aplicació correcte de la democràcia, preval un integrisme de la seguretat total i aleshores es pot mantenir la pena de mort i les solucions policials que comporten presons massificades en comptes de resoldre els problemes de forma científica, identificant la causa per canviar l’efecte.
També en un marc democràtic es poden enviar soldats a les guerres promogudes a d’altres països per poder-los reconstruir i recolonitzar més endavant, sempre amb el consentiment democràtic d’una majoria que només albira un valor: la seguretat.
En definitiva, no es pot dir que la consulta democràtica sigui un valor just, positiu, o ni tant sols pràctic, doncs les eleccions democràtiques s’organitzen, no per adaptar les regles de joc a les noves necessitats o a un canvi de valors, sinó per votar a qui interpretarà les regles de joc al gust dels guanyadors.
El parany consisteix a oferir a la població el dret de poder triar al governant i, amb aquesta fotesa, privar-nos de fer el debat ideològic, i el corresponent sufragi, per triar els valors.
A la democràcia doncs, no li va bé una constitució de consens, justa i revisada contínuament per la ciutadania per adaptar-la als nous valors.
A la democràcia li convé una constitució intocable perquè pugui ser interpretada pel que mana.
La propaganda ens fa veure que l’alternativa a la dictadura és la democràcia i això es presenta com un valor, quan només és una mentida. L’únic valor residual de la democràcia és demagògic, perquè l’alternativa a la dictadura no és la democràcia, és la llibertat.
La llibertat i l’eficàcia sí que són valors absoluts, molt present a l’univers i a la natura, però no gaire en les doctrines conservadores com ara la democràcia.
Subscriure's a:
Missatges (Atom)