LA GESTIÓ DELS VALORS A L'EMPRESA
Revista THEKNOS (CETIB) maig 2003
Revista FORUM (Andorra) 2004
Revista UNE (AENOR) 2004
La Gestió dels Valors a l'Empresa
Les persones s'equivoquen i aprenen
La manera natural d'avaluar una empresa consisteix a observar si s'obtenen els resultats esperats. És freqüent en la pràctica, que els resultats d'una activitat no satisfaci les expectatives i, de vegades, això es produeix precisament per causa d'equivocacions de les persones, però en una observació més precisa es pot comprovar que les persones també acumulen experiència i aprenen de forma contínua. Si bé les màquines fins i tot poden tenir capacitat d'aprendre, és prou conegut que no solen equivocar-se i no són mai capaces d'autoreproduir-se com en el cas dels éssers vius. Fins ara, l'edifici material feia veure l'empresa com una realitat estable en la que les persones simplement s'hi havien d'adaptar. La nova visió dels Valors mostra l'empresa com un ésser viu que canvia cada dia, i no tant sols com una màquina o una instal·lació. Les empreses considerades com a organismes vius segueixen les lleis de l'evolució natural i les persones s'hi adapten de forma igualment natural. Cap empresa però, a l'igual que passa en els éssers vius, no pot transformar la seva estructura fent salts massa ràpids.
Valor de la planificació dels canvis
El món que canvia ràpidament porta a les empreses a voler seguir el mateix ritme i sovint s'ofeguen, perquè els canvis sobtats són incompatibles amb la capacitat de respirar per poder aprofitar l'experiència de resultats anteriors. Canviar és saludable i necessari, però canviar massa ràpid pot ser insostenible per qualsevol organisme viu. On és doncs, la mesura del canvi? La naturalesa no evoluciona fent salts i les empreses han d'evolucionar igualment segons una planificació sistemàtica. Per tant, la planificació en si mateixa, és una garantia de canvi sostenible i compromès amb el valor de la millora contínua. A través d'una planificació sistemàtica es pot sotmetre l'activitat de l'empresa a un projecte ordenat per aconseguir els objectius. Planificar doncs, significa decidir què s'ha de fer, quan, com i qui ho ha de fer. Això sembla fàcil però, com es tracta d'una activitat aparentment estèril (com tots els valors abans de provar-los), s'han de preveure els recursos. Per planificar caldrà tenir informació, preparació adequada, eines o procediments a la mida de les necessitats, persones disponibles, instruccions clares i sobretot "ganes" de planificar. Per tot plegat, la decisió de planificar sempre correspon a l'alta direcció doncs inevitablement el què es planifica cal portar-ho a la pràctica i actuar d'acord amb el projecte. Però fins i tot en les organitzacions més experimentades, no s'aconsegueix gairebé mai reproduir més d'un 85% del que estava planificat i el resultat pot ser desolador si no s'aprofita el 15% d'errades per treure'n profit. És natural que s'analitzin les causes per formular conclusions, aprendre dels resultats i tornar a planificar millor. D'aquesta manera, una nova planificació corregida a partir de l'experiència es tornarà a portar a la pràctica i ara, al comprovar de nou els resultats, és molt previsible que s'hagin eliminat les errades anteriors, però pot aparèixer un 15% d'errades "noves"!... Així es comprova que segueix sempre vigent la necessitat a aprendre dels resultats, per anar cap a la millora contínua.
Valor de l'aprenentatge
Avui és fàcil tenir accés a molta informació, però l'avantatge competitiu no s'obté precisament amb un excés d'informació sinó amb un coneixement ordenat, és a dir amb un aprenentatge continu que introdueixi a totes les persones de l'empresa en el coneixement, l'autocontrol i la responsabilitat per prendre decisions. Aquest nou model permet sentir-se responsable i capaç i representa un valor empresarial que en definitiva, fa ser més efectiu. Això es manifesta delegant les responsabilitats des de l'alta direcció, mentre que en el model anterior es volia acumular poder des del cim d'una piràmide i només servia per confirmar d'aquesta manera la paradoxa de la influència: quan més controles, menys influència exerceixes.
Empreses a la mida de les persones
Sembla que les empreses que sobreviuen i aconsegueixen millors resultats són aquelles que també han incorporat un conjunt de valors en la tasca diària i es satisfan les expectatives de totes les persones que hi intervenen. Per això, en las normes ISO 9000:2000 s'han identificat uns valors propis de la gestió de l'empresa que són inseparables de les persones i potser representen el factor d'èxit més significatiu. Bàsicament es tracta de potenciar la capacitat de les persones i aquest objectiu s'aconsegueix amb la pràctica d'una informació actualitzada d'acord amb els criteris de qualitat adoptats. També s'ha de facilitar la formació necessària per ser competent, disposar de temps per actuar i establir d'una gestió per processos en comptes de la gestió clàssica de l'empresa estructurada per departaments, que són fronteres impermeables per al trànsit de les persones. Tot plegar constitueix un nou ordre de valors que els professionals identifiquen i reconeixen segons la seva particular percepció.
Percepció dels nous Valors
Els valors exclusius, intocables i excloents ja no són útils per a vertebrar i donar estabilitat a les empreses. Eren valors amb defectes importants com la intolerància i la inflexibilitat però, en termes generals, eren vàlids per sobreviure en el seu context històric, malgrat les persones podien trobar-los de vegades terribles. Ara es necessiten uns valors que no generin confrontació i exclusió, que es puguin adaptar o modificar i que puguin conviure amb d'altres valors no coincidents. Ja no podríem conviure amb l'esquema "això val i això no val" sinó amb l'esquema "això val en aquest moment i el que no sigui això pot ser que també valgui". Ja no hi ha una autoritat única i inqüestionable, doncs s'accepten la diversitat i la relativitat amb una estructura oberta a totes les persones de l'empresa. El que eren valors rebuts passen a ser valors construïts. Els valors no venen de d'alt per una raó ideològica i els valors no ho són per imposició externa, doncs ara els valors els generen les persones cada dia, com he pogut comprovar per l'experiència de desenes de professionals de Catalunya que ja treballen segons un model de gestió de la qualitat d'acord amb la norma revisada UNE-EN ISO 9001:2000. En tots els casos hi ha coincidència elemental en quatre nivells progressius de la percepció dels valors:
1. La informació permet saber en cada moment i de manera inequívoca què cal fer
2. Quan sé què cal fer, la formació i els recursos em donen capacitat per fer-ho
3. La planificació dels processos facilita l'administració de prou temps per actuar
4. Amb una gestió per processos, cada membre de l'organització comparteix un objectiu comú i tots els esforços es fan en la mateixa direcció
Aquestes etapes són pròpies d'una nova cultura empresarial que fa més digna la professió, doncs no es limita sinó que des de la pròpia organització es potencia la creativitat i facilita l'establiment d'objectius més ambiciosos.
Valor ètic del comportament empresarial
Tradicionalment, les paraules "ètica" i "empresa" només podien anar juntes de forma excepcional doncs els deures o les obligacions semblaven contraposats a la idea de benefici o negoci, però de la mateixa manera que les persones necessiten unes pautes de comportament, les empreses necessiten uns valors empresarials com a pautes per potenciar el treball de les persones, aprofitar i compartir el coneixement i promoure la innovació. En aquest sentit, trobo que la gran descoberta de la consulta efectuada des de la federació internacional d'organismes nacionals de normalització ISO (International Standardisation Organization) efectuada entre 1995 i 2000 a les empreses de tot el món, comporta l'establiment de noves relacions internes que es basen en la cooperació i la participació, la interacció i la confiança, la descentralització de les decisions, l'adaptabilitat, el bé comú i sobretot es manifesta en el compromís de les empreses per satisfer de la mateixa manera tant els requisits dels clients com els legals i reglamentaris. Així doncs, les normes ISO 9000:2000 ja proposen un model de gestió de la qualitat on és tant important el client com el comportament ètic de l'empresa.
Jaume Riu Sala
Enginyer Tècnic Industrial
Subdirector
Divisió de Certificació de Sistemes
AENOR
BIBLIOGRAFIA
Adela Cortina. Ética de la empresa. Claves de una nueva cultura empresarial. (pròleg de J.L.López Aranguren). 5ª ed. Madrid: Trotta, 2000, 152 p.
Josep Maria Terricabras (2002) I a tu, què t'importa? Els Valors. La tria personal i l'interès col·lectiu. Barcelona: Edicions La Campana. (Col. Obertures, 11)
Gary Hamel. Professor d'Estratègia Empresarial a la London Bussines School
Web recomanada: leadeingtherevolution.com/
Peter Senge. Senior Lecturer al Massachusetts Institute of Technology
Web recomanada: http://commhum.mccneb.edu/PHILOS/senge.htm
Revista FORUM (Andorra) 2004
Revista UNE (AENOR) 2004
La Gestió dels Valors a l'Empresa
El conjunt de qualitats que aporta Valors a una empresa depèn sobretot de les persones i aquestes són l'únic component de tota l'estructura que no és estable per definició, doncs les persones s'equivoquen i aprenen. Les dues característiques diferencials que comporten inestabilitat, ben lluny de ser un problema, poden constituir la base d'una política de Gestió dels Valors, d'abast incalculable.
En els darrers deu anys i en el marc de la consulta efectuada en tot el món des del Comitè Tècnic de normalització ISO/TC 176 "Gestió de la qualitat i assegurament de la qualitat", s'han comptabilitzat els resultats de la innovació i l'experiència aplicades a les empreses de tota mida i de qualsevol activitat, de manera que ara es té una visió precisa del paper que hi juguen les persones i ja podem preveure la consideració que tindrà la Gestió dels Valors en les empreses del segle XXI.Les persones s'equivoquen i aprenen
La manera natural d'avaluar una empresa consisteix a observar si s'obtenen els resultats esperats. És freqüent en la pràctica, que els resultats d'una activitat no satisfaci les expectatives i, de vegades, això es produeix precisament per causa d'equivocacions de les persones, però en una observació més precisa es pot comprovar que les persones també acumulen experiència i aprenen de forma contínua. Si bé les màquines fins i tot poden tenir capacitat d'aprendre, és prou conegut que no solen equivocar-se i no són mai capaces d'autoreproduir-se com en el cas dels éssers vius. Fins ara, l'edifici material feia veure l'empresa com una realitat estable en la que les persones simplement s'hi havien d'adaptar. La nova visió dels Valors mostra l'empresa com un ésser viu que canvia cada dia, i no tant sols com una màquina o una instal·lació. Les empreses considerades com a organismes vius segueixen les lleis de l'evolució natural i les persones s'hi adapten de forma igualment natural. Cap empresa però, a l'igual que passa en els éssers vius, no pot transformar la seva estructura fent salts massa ràpids.
Valor de la planificació dels canvis
El món que canvia ràpidament porta a les empreses a voler seguir el mateix ritme i sovint s'ofeguen, perquè els canvis sobtats són incompatibles amb la capacitat de respirar per poder aprofitar l'experiència de resultats anteriors. Canviar és saludable i necessari, però canviar massa ràpid pot ser insostenible per qualsevol organisme viu. On és doncs, la mesura del canvi? La naturalesa no evoluciona fent salts i les empreses han d'evolucionar igualment segons una planificació sistemàtica. Per tant, la planificació en si mateixa, és una garantia de canvi sostenible i compromès amb el valor de la millora contínua. A través d'una planificació sistemàtica es pot sotmetre l'activitat de l'empresa a un projecte ordenat per aconseguir els objectius. Planificar doncs, significa decidir què s'ha de fer, quan, com i qui ho ha de fer. Això sembla fàcil però, com es tracta d'una activitat aparentment estèril (com tots els valors abans de provar-los), s'han de preveure els recursos. Per planificar caldrà tenir informació, preparació adequada, eines o procediments a la mida de les necessitats, persones disponibles, instruccions clares i sobretot "ganes" de planificar. Per tot plegat, la decisió de planificar sempre correspon a l'alta direcció doncs inevitablement el què es planifica cal portar-ho a la pràctica i actuar d'acord amb el projecte. Però fins i tot en les organitzacions més experimentades, no s'aconsegueix gairebé mai reproduir més d'un 85% del que estava planificat i el resultat pot ser desolador si no s'aprofita el 15% d'errades per treure'n profit. És natural que s'analitzin les causes per formular conclusions, aprendre dels resultats i tornar a planificar millor. D'aquesta manera, una nova planificació corregida a partir de l'experiència es tornarà a portar a la pràctica i ara, al comprovar de nou els resultats, és molt previsible que s'hagin eliminat les errades anteriors, però pot aparèixer un 15% d'errades "noves"!... Així es comprova que segueix sempre vigent la necessitat a aprendre dels resultats, per anar cap a la millora contínua.
Valor de l'aprenentatge
Avui és fàcil tenir accés a molta informació, però l'avantatge competitiu no s'obté precisament amb un excés d'informació sinó amb un coneixement ordenat, és a dir amb un aprenentatge continu que introdueixi a totes les persones de l'empresa en el coneixement, l'autocontrol i la responsabilitat per prendre decisions. Aquest nou model permet sentir-se responsable i capaç i representa un valor empresarial que en definitiva, fa ser més efectiu. Això es manifesta delegant les responsabilitats des de l'alta direcció, mentre que en el model anterior es volia acumular poder des del cim d'una piràmide i només servia per confirmar d'aquesta manera la paradoxa de la influència: quan més controles, menys influència exerceixes.
Empreses a la mida de les persones
Sembla que les empreses que sobreviuen i aconsegueixen millors resultats són aquelles que també han incorporat un conjunt de valors en la tasca diària i es satisfan les expectatives de totes les persones que hi intervenen. Per això, en las normes ISO 9000:2000 s'han identificat uns valors propis de la gestió de l'empresa que són inseparables de les persones i potser representen el factor d'èxit més significatiu. Bàsicament es tracta de potenciar la capacitat de les persones i aquest objectiu s'aconsegueix amb la pràctica d'una informació actualitzada d'acord amb els criteris de qualitat adoptats. També s'ha de facilitar la formació necessària per ser competent, disposar de temps per actuar i establir d'una gestió per processos en comptes de la gestió clàssica de l'empresa estructurada per departaments, que són fronteres impermeables per al trànsit de les persones. Tot plegar constitueix un nou ordre de valors que els professionals identifiquen i reconeixen segons la seva particular percepció.
Percepció dels nous Valors
Els valors exclusius, intocables i excloents ja no són útils per a vertebrar i donar estabilitat a les empreses. Eren valors amb defectes importants com la intolerància i la inflexibilitat però, en termes generals, eren vàlids per sobreviure en el seu context històric, malgrat les persones podien trobar-los de vegades terribles. Ara es necessiten uns valors que no generin confrontació i exclusió, que es puguin adaptar o modificar i que puguin conviure amb d'altres valors no coincidents. Ja no podríem conviure amb l'esquema "això val i això no val" sinó amb l'esquema "això val en aquest moment i el que no sigui això pot ser que també valgui". Ja no hi ha una autoritat única i inqüestionable, doncs s'accepten la diversitat i la relativitat amb una estructura oberta a totes les persones de l'empresa. El que eren valors rebuts passen a ser valors construïts. Els valors no venen de d'alt per una raó ideològica i els valors no ho són per imposició externa, doncs ara els valors els generen les persones cada dia, com he pogut comprovar per l'experiència de desenes de professionals de Catalunya que ja treballen segons un model de gestió de la qualitat d'acord amb la norma revisada UNE-EN ISO 9001:2000. En tots els casos hi ha coincidència elemental en quatre nivells progressius de la percepció dels valors:
1. La informació permet saber en cada moment i de manera inequívoca què cal fer
2. Quan sé què cal fer, la formació i els recursos em donen capacitat per fer-ho
3. La planificació dels processos facilita l'administració de prou temps per actuar
4. Amb una gestió per processos, cada membre de l'organització comparteix un objectiu comú i tots els esforços es fan en la mateixa direcció
Aquestes etapes són pròpies d'una nova cultura empresarial que fa més digna la professió, doncs no es limita sinó que des de la pròpia organització es potencia la creativitat i facilita l'establiment d'objectius més ambiciosos.
Valor ètic del comportament empresarial
Tradicionalment, les paraules "ètica" i "empresa" només podien anar juntes de forma excepcional doncs els deures o les obligacions semblaven contraposats a la idea de benefici o negoci, però de la mateixa manera que les persones necessiten unes pautes de comportament, les empreses necessiten uns valors empresarials com a pautes per potenciar el treball de les persones, aprofitar i compartir el coneixement i promoure la innovació. En aquest sentit, trobo que la gran descoberta de la consulta efectuada des de la federació internacional d'organismes nacionals de normalització ISO (International Standardisation Organization) efectuada entre 1995 i 2000 a les empreses de tot el món, comporta l'establiment de noves relacions internes que es basen en la cooperació i la participació, la interacció i la confiança, la descentralització de les decisions, l'adaptabilitat, el bé comú i sobretot es manifesta en el compromís de les empreses per satisfer de la mateixa manera tant els requisits dels clients com els legals i reglamentaris. Així doncs, les normes ISO 9000:2000 ja proposen un model de gestió de la qualitat on és tant important el client com el comportament ètic de l'empresa.
Jaume Riu Sala
Enginyer Tècnic Industrial
Subdirector
Divisió de Certificació de Sistemes
AENOR
BIBLIOGRAFIA
Adela Cortina. Ética de la empresa. Claves de una nueva cultura empresarial. (pròleg de J.L.López Aranguren). 5ª ed. Madrid: Trotta, 2000, 152 p.
Josep Maria Terricabras (2002) I a tu, què t'importa? Els Valors. La tria personal i l'interès col·lectiu. Barcelona: Edicions La Campana. (Col. Obertures, 11)
Gary Hamel. Professor d'Estratègia Empresarial a la London Bussines School
Web recomanada: leadeingtherevolution.com/
Peter Senge. Senior Lecturer al Massachusetts Institute of Technology
Web recomanada: http://commhum.mccneb.edu/PHILOS/senge.htm
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada